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障害者福祉サービス
増えすぎた!?
障害福祉サービスはどうやって生き残る！？
日本全国では約1,000万人の障害者がいると言われておりますが、昨今、障害を抱える人を支援する障害福祉資源として増加しているのは「障害者グループホーム」「就労継続支援事業所」「放課後デイサービス」です。これら障害福祉サービスが、障害を抱える人の自立支援を行い、社会に出ることを目的として支援していることは、客観的にすばらしいことですが、増えすぎた障害福祉サービスが、ビジネス的利益を目的として運営されることで、求められる「サービスの質」が低下、あるいは低いままを維持していることが危惧されています。このような比較的安定的な制度ビジネスも、障害福祉の基本的理念が失われ単なるビジネス化することは、地域からも利用者からも選ばれることはありません。成長・発展し、生き残るためには、働く人と利用者を中心に考えた相互運営を行う必要があります。
私たちの経営支援は、あるべき姿を実現すること
「人材」も「利用者」も集まらないという障害福祉サービス事業を経営されている方は、Fukushi Vision Group（フクシビジョングループ）にご相談ください。私たちは、障害福祉の理想を大切にしながら、ひとつの法人として継続的・持続的に経営・運営できるように、人材支援・営業支援・組織支援を行っています。またグループ法人である一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研では、相談支援事業所、放課後デイサービス、就労移行支援などで実践支援をしている方々を講師・アドバイザーとして招き、新入社員研修、スキルアップ研修、マネジメント研修を実施しています。さらには、人材採用・定着に大きく関連する「人事評価制度」についても制度構築の支援を行っています。現実を見ながら、理想を追求できる経営支援を伴走型でご支援しております。
障害福祉サービス事業の課題
障害福祉サービス事業における世話人、サービス管理責任者、生活支援員、その他専門職が不足しているのは「応募が少ない」と「定着しない」の2通りあると考えれらます。そのため適切な予算と活動で、しっかりと採用活動を行いつつ、支援者として組織人としての教育・育成をプログラムしコミュニケーションを図りながら実施することが必要となります。
利用者の獲得においては、特に開業時は重要であり、開業特需を活かしながら新規OPENの新鮮さが強い売りとなりますが、数カ月経ち、利用者の率脱が多くなる場合、それは"職員の質"に課題があります。また利用者の離脱を見越して、継続的に営業活動を行うことは、経営戦略として実施しなければならず、そこには「活動量と活動の質」が重要となります。
表面の経営課題は、「人材不足」や「売上減少」が目立つと思いますが、その課題の原因を紐解くと組織が機能不全に陥っていることがあります。組織の機能不全とは、働く人材がそれぞれの役割を全うできいてない状態をいい、組織目標達成から離れている状況です。これらを解消するには、それぞれの役割認識が乏しいことや、社内におけるコミュニケーション不足、ルールの曖昧さという構造的部分に着手する決断と実行が必要となります。
経営コンサルタントを活用し必要な『頭』と『手』を借りる！
経営コンサルタントも多種多様ではありますが、一時的または継続的に組織の中に必要な『頭＝知恵や知識』と『手＝実行力』を確保し、目的や目標を達成することは必要な手段であり、経営戦略のひとつです。理由としては、この時代に採用・営業・経営戦略・組織再構築が高い質で実行できる人材を採用するとなれば、１人あたり月40万円以上、年収500万以上は必要になります。さらには正社員雇用の縛りがあるため、例え能力が高くても組織になじめない、あるいは経営者のコントロールが効かなくなっても、簡単に退職させることはできません。そのように考えると、一時的に高い費用が発生しても、そこから自社に取り込めるノウハウを獲得することや、経験値を増やすこと、仕組みを作ってしまうことで、最終的なコストは抑制できます。多少、予算が必要でも、経営コンサルタントを利用することはお勧めです。
障害福祉サービス経営支援の事例紹介
【東京都】フランチャイズ系障害者グループホーム採用支援
開業2年目のフランチャイズ系障害者グループホームの採用代行支援を行いました。障害者グループホームの開業時は、組織設計の構築まで手が届かない事から、中々、人材が定着せずに採用しては離職すること繰り返していました。また人が定着しないことから、経営者自らシフトに入り、現場で支援を行うこともしばしばで、経営者としての役割を果たすことができず、経営に時間を費やすことができないままでした。そこで、弊社では経営者の経営的現場業務のひとつである『人材採用』において、外部的人事部として採用代行、面接調整、一次面接を行い人材採用のサポートを行いました。結果的には応募者も増え、必要な人材を採用することができました。
【東京都】開業３年目の精神障害者向け障害者グループホーム営業支援
開業３年目の障害者グループホーム３棟の入居稼働率を向上させるための営業支援を行いました。障害者グループホームは、一時的に満床になることはあっても、高齢者施設と同じで稼働率が安定しない事が多々あります。そこで、営業支援として、営業活動の計画と戦略、営業活動管理、営業会議を行いながら外部の営業マネジャー的存在として活動管理・活動推進をサポートしました。また、営業活動の仕組みづくりの一環として、職員面談を行い営業担当者を選任し、入居対応の相談窓口、連携担当として配置しました。結果として、現在は満床を維持できるようになっています。
【東京都】開業４年目の精神・重度知的障害者グループホーム人材育成研修
開業４年目の精神・重度知的障害者向け障害者グループホームの人材教育・育成研修を実施しました。このグループホームでは離職率が高く、またご利用者とのトラブルも頻繁にあったことから、経営者の強い要望によりプログラムで研修を行いました。障害者グループホームの職員として福祉の専門性を重視しすぎると、組織人として必要な周囲との協力、コミュニケーション、配慮が失われ、またご利用者への無意識的な上下関係が発生してしまいます。このことから、福祉専門員という立場である前に、組織の一員であるという自覚と自らの役割を認識すること、他人への伝え方、管理職のマネジメント研修を手作り資料、手作りプログラムで実施しました。
【東京都】開業5年目の精神障害者向け障害者グループホームスキルアップ研修
障害者グループホームでは、介護や医療と異なり資格が無くても働くことができる分、そこで働く人材の質はグループホームによって大きく異なります。異業種からの転職、副業により夜勤固定シフトなど週1回勤務、1人体制のオペレーションから、他の職員とのコミュニケーションや教育・育成の機会がなく、支援というよりはただ機械的に作業をこなすだけとなっているのが課題でした。そこで、管理者を始めとし、夜勤者も含め可能な職員に対して月1回の専門職としての意識向上、スキルアップのための研修を行いました。講師は現在、現役で支援している相談員、有資格者を派遣し、組織の課題の合わせて研修内容をプログラムし、成果を期待した内容を提供しました。
【千葉県】開業1年目の警備業オーナーが新規開設した障害者グループホームの営業支援
警備会社が運営する7名定員の障害者グループホームにおいて営業支援を行いました。開設から6カ月経過した時点において、ご利用者が1名で職員の人件費が垂れ流し状態であり閉鎖するかどうか検討していた状態でした。地元では比較的規模のある警備会社として、社会貢献で始めた障害者グループホームを6カ月で閉鎖したくないという経営者と一緒に、まずは6カ月間の営業活動状況、問合せ状況、体験利用状況を分析し、その後新規問合せを増やす為に精神科病院、相談支援事業所、基幹相談支援センターへ訪問し、各窓口担当者の関係構築、認知度向上に専念した結果、6カ月で満床となりました。
【兵庫県】訪問医療マッサージ企業が開設した障害者グループホームの営業支援
訪問医療マッサージ会社が運営する障害者グループホーム3棟の営業支援を行いました。よく勘違いされるのは、障害者グループホームは不動産賃貸ではないということです。不動産賃貸であれば、ハード面が良ければ入居が確定しますが、障害者グループホームはむしろ、ソフト面のほうが重要視されます。新しいだけが取り柄ではなく、そこで働く職員のサービスの質、支援構造について広く伝えていかなくてはなりません。ここでは、コロナ禍ではあったものの3棟合同の見学会を開催し、見学者の集客に２ヵ月間注力しました。チラシ配布、連携先訪問、新聞折込みを集中的に行った結果、３日間で約20名が来設し、3割だった入居率も8割まで増やすことができました。
【長野県】不動産経営者が運営する障害者グループホームの採用コンサルティング
不動産賃貸の経営者が運営する障害者グループホームにおいて、オンラインにて採用コンサルティングを行いました。ここでは、障害者グループホームの開業理由がビジネス的観点が強く、とりあえずオープンするということから、業界未経験、マネジメント未経験の者に管理者を委任しました。しかし、グループホーム内の運営が適切に行われず、採用した人材の流失が多く適切な運営ができない状態にありました。そこで、今一度、管理者採用を実施すること、その際に管理者の役割を明確に言語化した資料を提示し、管理者とのしての役割を全うできるかの確認を行い、合わせて障害者グループホームの運営に関して未経験でも、応募動機にポテンシャル性があるか見極めることを助言しました。
【茨城県】行政書士が運営する障害者グループホームの人材支援
茨城県において行政書士が運営する障害者グループホームの人材支援を行いました。ここでの課題は、サービス管理責任者が適切な仕事を行わず、利用者の金銭、4棟ある各施設の物品管理ができず、またパワハラが横行し職員が大量離職し障害者グループホームの運営が崩壊したことです。取り掛かったのは、30名の内10名の職員との面談を実施し、状況を適切に事実として把握することです。またサービス管理責任者の後任人材、世話人、生活支援員の補充のため採用代行を行いました。さらに、新しく採用したサービス管理責任者、その他の職員のオリエンテーションを実施しすることで、職員の定着を促しました。
【茨城県】20名のご利用者が働いている就労継続支援A型の営業支援
茨城県ある就労継続支援A型において、売上向上のための営業支援を行いました。ここでは、元々関連会社から仕事の受注をしていましたが、関連会社の倒産により、継続した仕事が受注できず国保連からの報酬をそのまま利用者の給与に充てて運営を継続してことが大きな課題でした。まず現在の20名の利用者の強み・弱み、できること、できなことを整理し営業チラシに落とし込みました。またダイレクトマーケティングとして茨城県内の中小企業に仕事受注ができるダイレクトメールを送付し、インターネットにおいてはクラウドワークスに登録し仕事を受注できるように支援しました。結果として、生産活動による売り上げは少ないものの受注するためのスキームは構築することができました。
【東京都】障害者グループホームの人事体制の構築支援
東京都にある精神障害・知的障害向け障害者グループホームにおいて、人事体制の構築支援を行いました。ここでは、採用における応募者数は多いものの、入社まで至らないことや入社しても離職してまうことにありました。つまりは、人事体制が整っていないことが原因であるため応募から面接までのフローを改めて作成し、面接に至るまでの離脱を減らすことや体験入居後の離脱を防ぐために、経営者や管理者と共にミーティングを重ねました。まず社内のルールや方針を再認識し、応募段階において誰でも面接を通すことを辞め、適正のある人材にのみ面接機会を設けることを行いました。さらには面接内容も、とりあえずシフトの穴埋めをするという根本的な考え方を見直し、組織の一員であり将来にわたって活躍してもらうことを念頭において、内容に改変しました。この機械的な面接から人間的な面接内容への意向は非常に重要なプロセスです。
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