.png)
特設ページ
訪問看護ステーション
訪問看護ステーション新規開業支援
.png)
.png)
訪問看護ステーションは、在宅サービスの一つとして年々増加傾向にあります。増加傾向にあるということは、需要があり、それは同時に将来的に高齢者人口、障害者人口が増加することを意味しております。これまで病院勤務で汗を流してきた現場の看護師さんの中には、減少する急性期病床、在宅復帰ニーズの高い回復期病棟、地域包括ケア病棟を卒業し、自分のやりたい看護を提供するために『独立』を選択する方もいらっしゃいます。しかしながら、これまで現場で支援してきた人が、いきなり"経営"となると、不安も大きいかと思います。労働者から経営者へ移行する場合、常に覚悟の繰り返しです。途中で経営をあきらめてしまう人もいる中で、情熱をもって諦めずに訪問看護ステーションを経営したい方を経営のパートナーとして全力でご支援させていただきます。
訪問看護ステーション成長＆発展支援
組織の発達段階には、創業期・成長期・成熟期・衰退期の４つがあります。訪問看護ステーションの立ち上げ時期は創業期となり、その後成長期へと突入します。成長期では、創業期のメンバーに加え、新しいメンバーが入り、さらには様々な問題や課題が出てくることから成長期の中に混乱期が発生します。その後5年～7年で成熟期へと入りそれ以降は組織が衰退していきます。成熟期から衰退期へ移行しないために、経営者は新しい挑戦や内部改革を行うことになりますが、それでも中々、衰退期を脱しできない事があります。私たちFukushi Vision Groupでは、創業期から成長期へと移行し、さらには成熟期、衰退期へ突入した訪問看護ステーションを外部の客観的視点から課題を分析・抽出し成長＆発展し続けるための支援を行います。
.png)
利用者を増やすためには？
訪問看護ステーションにおける集客とは、つまり連携先や利用者のファンを作ることが最も重要な目的です。そのためには地道に地域や連携先との関係構築を強化する必要があります。しかしながら、多くの事業所ではこの非常に地道な取り組みを軽視し、短期的・単発的な取組みだけを"思い付き"で行ってしまうことが課題となります。訪問看護ステーションの集客は、実はとてもシンプルで、これを実行することで概ね売上を拡大することが可能となります。
集客の方法① 絶対に断らない
訪問看護ステーションで最も大事なのは、居宅介護支援事業所、地域包括支援センター、病院、相談支援ん事業所等から紹介してもらった利用者については、絶対断ってはいけません。断らないことによる職員の負担も理解していますが、信用して紹介してくれている連携先からの相談はどんなに緊急でも、必ず受けることでファンを増やすことができます。
集客の方法② 数値化する
訪問看護ステーションにおいて、問合せ数、契約数、離脱数、営業活動数において感覚的にではなく数字として記録を残すことです。一定の売上拡大までは感覚でできますが、利用者が５０人を超えてくると、売上の増減に対して過敏になってきます。その際、これまでの実績を数字で残すことにより、戦略や計画を見直すことができるの毎日必ず記録をつけることです。
集客の方法③ 営業活動を工夫する
多くの訪問看護ステーションでは、飛び込み訪問を基本とした営業活動を実施していますが、これだけを行うことは時間コスト、労働コストが無駄になっている可能性があります。飛び込み訪問を成功させるには３つの条件があり、一つは必ず会えること、二つ目はコミュニケーションを図るスキルがあること、三つ目はトークやヒアリングが確実に行えることです。これが難しい場合は飛び込み訪問以外の営業活動を検討し、組み合わせて実践することをおすすめします。
お手紙代行支援のご案内
Fukushi Vision Groupが支援する訪問看護ステーションの営業代行支援では居宅介護支援事業、地域包括支援センター、相談支援事業所、障害者グループホームと連携するために『お手紙代行支援』を行っております。お手紙はただチラシを送るだけでは意味がありません。お手紙が業者のチラシだと思われてしまえば、すぐにゴミ箱行きとなってしまいます。また心のない業務的・作業的に送るお手紙に対する反応は決した高くはありません。適当に行ってしまえば、ただ費用と時間が無駄になってしまいます。お手紙を送るには、外面と内面の両方が相手の心にヒットして初めて生きる手法となります。
月々10万円から営業代行！
飛び込み訪問よりも効果的・効率的な手法を確立！
高い反応率を確保するためのノウハウを提供！
チラシ作成、切手代、封筒代全部込み！
丁寧かつ心のこもった手紙を作成！
開封率を上げるために宛名は手書き！
送付計画・フィードバック会議も行う丁寧な支援！
専門職向け営業・地域連携研修
看護師/PT/OTの地域連携に対する意識改革が重要
訪問看護ステーションで行われる営業活動は、主に事業所に所属する看護師、理学療法士、作業療法士が実施するケースが多いと思います。しかし、規模に関わらず訪問看護ステーションにおける営業活動が仕組みとして機能しているところは非常に少ないのが現状です。それはなぜでしょうか。それは専門職が営業活動に対する拒否反応を強く示しているからです。拒否する理由はには様々な誤解が生じている場合があります。これらの誤解を修正し営業ではなく地域連携という意識を学び直すことができれば、利用者増加、売上増加につなげる事ができます。
.png)
訪問看護ステーションにおける営業活動の基本概念
地域連携活動の基本戦略と計画策定
実践で活かせるロールプレイング
反響を増やす資料作成とデザインの検討
営業活動と結果の適切な管理方法について
営業活動の質を向上させる事例検討会の開催
成果を意識した地域連携会議の習慣化
離職を減らすためには？
訪問看護ステーションの離職を減らすためには、小手先のテクニックにおける金銭的な満足度や幸福度を満たす施策では意味がありません。現在、多くの訪問看護ステーションを運営する組織では離職の原因が、入社してくる人材にあると考えていますがそれは大きな間違いです。離職の根本原因は組織体制、組織ルール、組織構造などの「仕組み」に課題があります。小手先のテクニックに頼っていては、人材離職は止められないことから、今一度、組織体制を見直してみましょう。
１．入社前の仕事内容の話と、入社後の仕事内容の話が違う！
２．入社前の給与と入社後の給与の額が違う！
３．入社してからすぐに現場に行かされて研修や教育がない！
４．社長の考え方がお金儲け過ぎて付いていけない！
５．上司が人の話を聞けず、意思疎通ができない！
離職を減らす５つの取り組み
訪問看護ステーション内に人事部創設、または人事担当を配置する！
訪問看護ステーションの離職を減らす為には、離職原因である入社前後のギャップを限りなく減らすことが必要です。つまり、想定外を減らすことができれば貴重な人材の流出を防ぐことが可能となります。ただし、これを実行するには、人事部の創設、あるいは人事担当者を100%人事に従事できるように配置することが重要となります。人事担当者に人件費を使うなら、専門職を採用したいという声はあるかと思いますが、結局、人材が流出してしまえば意味がありません。紹介料や数カ月の人件費がすべて無駄になってしまいます。
訪問看護ステーションの人事部・人事担当者を機能させる！
人事部を創設、あるいは人事担当者を配置しても、それらが適切に機能するために"機能させるため"の仕組作りが必要です。つまりこれは部署や担当者が仕事を遂行するためのルール作りです。いつ、何を、どのように、誰と実行するのか組織内でルールを設けることにより、一定の質を担保した稼働が可能となります。ただし、人事部や人事担当として即戦力になれる人材が都合よくいるわけではありません。そのため人事担当として機能できるであろう人物、ポテンシャル人材を選抜、あるいは採用するところから始めるといいでしょう。
適材適所の配置とコンセンサスを重視する！
人の仕事に対するモチベーションが最も高くなる瞬間は、『成長実感』です。ただ作業的に仕事をすることは、職員の向上心を減退させる要因になることから、本来、その職員が本当に今の仕事内容、配置が適しているのか見極め、話し合いをした上で再配置することが必要となります。これを実現させるには、職員の適性を見極める能力、つまりマネジメント能力が欠かせません。採用した以上、成長させる義務があり、コストをかけた以上、それ以上のリターンを求めるのは至極当然のことです。
採用フローを改善する！
人材離職を防ぐには、採用を根本から見直す必要があります。看護師、作業療法士、理学療法士が不足しているからこそ、誰でもいいから採用したくなりますが、そのような安易で危険な採用は経営に時間と費用という大きなダメージを与えてしまいます。まずは自分たちの採用基準を明確にし、ただしあまり高い理想は掲げずに、応募してくる人材が不安なく、希望をもって働けるように良い面、悪い面の両方を伝え、適切な回数のコミュニケーションを採用フローでは行ってほしいと思います。
教育担当を配置する！
訪問看護ステーションは病院と異なり、未経験で入社してくる人材が多いことから訪問看護領域の教育に加え、組織人としての教育を入社前後、かつ新入社員研修で実施するプログラムが必要となります。訪問看護では、高い看護技術を求められているのではなく利用者が安心、安全に生活できる程度のスキルが求められることから、それは社会的スキルとなります。その上で、専門職としてのキャリアアップも視野にいれながら、教育や育成に専従できる人員を選抜し、仕組みとして機能させることで大幅に離職を減らすことができます。
訪問看護ステーション経営支援の事例紹介
【茨城県】看護師・作業療法士・理学療法士・事務職の採用支援
開業時の2.5人の最低人員基準を満たし、組織として機能するための人員を、無料・有料の媒体を管理/運用する採用代行支援を実施しました。開業時には、採用だけではなく営業活動、オープンまでの社内設備等に時間を割く必要があるため、求職者の応募から面接日程調整を行い、経営者が面接以後を丁寧に対応できるようにご支援しました。
【愛知県】看護師・ケアマネ・理学療法士・事務職の採用支援
既に開業された3年を経過した訪問看護ステーションにおいて、中々職員が定着しないことが課題でした。単に採用代行支援を行うだけではなく、紹介業者の顔合わせを行うなど、とにかく応募者を集めることに注力いたしました。また機能強化型の施設基準を満たす為に看護師や理学療法士だけではなくケアマネジャーの採用、事務員の採用も行い、無事に人材を充足させることができました。
【北海道】精神特化の訪問看護ステーション立ち上げ支援
北海道にて精神特化の訪問看護ステーションを立ち上げるため「遠隔支援」として、開業3ヵ月前から地域連携、人材採用、組織づくりに関する助言・提案を行いました。基本的に開業準備とは、配置すべき2.5人の配置は当然のこと、開業後の6カ月・1年までに収支を黒字にできるような仕組みづくりと活動が必要なのです。組織内で行動量を担保できる人員が揃っていれば、遠隔でも必要なご支援が可能となります。
【栃木県】人口1万人以下の町で開業した訪問看護の集客支援と意思統一会議
栃木県の人口1万人以下の町において、初めての訪問看護ステーションの立ち上げの支援を行いました。都心部と違い、訪問看護ステーションの役割について、町民の理解が乏しいことは最初の大きなハードルとなります。そこで営業支援としては近隣または町内の住民にも認知されるような施策を行いました。また立ち上げ段階という事もあり、組織内部における役割期待の不一致による混乱を、定期的な経営会議により意識強化を図りました。
【和歌山県】オンラインによる訪問看護ステーションの営業研修
和歌山県で競合他社が多く、乱立している状況で新規問合せが激減した設立10年以上の老舗訪問看護ステーションのこれからの存続を考えた営業研修を行いました。この原因は、老舗であり良い支援を提供しているという自己意識の中で、成長のための自己投資と自己努力を怠ったことにあります。そのため、改めて地域連携が重要なこと、そして改めて自分たちの訪問看護を知ってもらうためのPR活動に注力するための意識強化と、具体的な行動施策を提示いたしました。
【千葉県】設立2年目の訪問看護ステーションの営業支援
千葉県北部の訪問看護ステーションでは、まだ2年目にもかかわらず新規問合せが止まり、収支減少している状況の中で実行支援として「営業支援」を行いました。実行支援では、月2回の定期会議に加え、看護師や事務員が地域連携活動を自立できるように、営業活動の同行支援を行うことで、正しい訪問方法を伝え、フィードバックを繰り返しながら支援しました。結果として、6カ月経過後に約月150万円の売上増加につなげることができました。
【東京都】設立5年目の訪問看護ステーションの営業支援
設立5年目の訪問看護ステーションでは、これまで所長が以前勤めていた病院からの新規問合せや連携があったため集客に困ることがありませんでした。しかし病院の医師との仲違いにより連携が取れなくなった途端に、新規問合せが減少し売上も落ちていきました。そこで、改めて他の訪問看護との違いについて明確にし、強みを打ち出す営業戦略を立案・計画的し、営業活動管理、同行支援、定例会議を行うなど、多角的に営業活動を支援いたしました。
【東京都】訪問看護ステーションの組織構造改革
東京都内の訪問看護ステーションにおける組織構造の改革を行いました。離職率が非常に高く、古株か6カ月以内の新人しかいない状況で中間世代がいないというのが課題でした。ここでは組織図を大幅に見直し、権限と責任、役割について外部の人間が見ても分かりやすい内容に編成し、また給与体制も職種別に地域相場、競合他社、社内における重要性を考慮しつつ大きく見直しました。給与体制を変えるというのは、組織として非常に大きな決断ですが、従業員の生活に対するインパクトも大きく組織構造改革を成功させるための従業員の意識を一時的にもポジティブに変換させる効果もあります。
【千葉県】訪問看護ステーションの人材離職ゼロ支援
千葉県内で多店舗展開する訪問看護ステーションの人材離職ゼロ支援を行いました。離職の主な原因は、入社前と入社後のあらゆる情報のギャップがあったため、離職率が7割を超える状態でした。離職率をゼロにするために人事部を創設し、人事担当を選出することで、人材の入口と出口の対策を打てるようにしました。またここでは、入社後の適切な教育もなく未経験でも現場で放任される事実があったため、社内人選により教育担当を選任し、入社後とのオリエンテーションプログラムを作成、また社内における研修体制を確立しました。そのことにより、結果として3ヵ月で離職人数がゼロとなりました。
【神奈川県】精神特化訪問看護ステーションの業務整理と役割認識強化
神奈川県の小規模訪問看護ステーションにおいて、従業員の役割認識強化、そのための業務整理支援を行いました。組織も人が5人集まると、多少なりとも混乱が生じます。看護師、作業療法士、事務、管理者からそれぞれの1日の業務内容をヒアリングし、Googleスプレットシートに業務内容と役割、そして権限について明記することで役割を整理することができました。役割を整理するのは、組織が機能することの最低条件となることから、組織の規模に関わらず立ち上げ段階から明確に可視化し、意識づけさせることが重要となります。
【香川県】療養型病院に併設している訪問看護ステーションの集客支援
香川県の療養型病院に併設している訪問看護ステーションにおいて集客支援を行いました。病院からの患者供給が少なく新規利用者の問合せ件数が減少してしまったのは、主治医を併設病院に頼り、外来受診を必須にしていることがハードルとしてありました。病院のルール自体を変えることはできなかったものの、病院に併設していることを強みとして近隣の有料老人ホーム、サービス付高齢者向け住宅、居宅介護支援事業所、地域包括支援センター、急性期病院との連携を強化し約6カ月後に連携実績のない対象先から問合せが増えました。
【千葉県】精神特化訪問看護ステーションの採用支援
設立2年目の精神特化訪問看護ステーションにおいて、看護師、作業療法士、事務員の採用支援を行いました。採用支援では、弊社が人事担当者となり無料媒体・有料媒体の整備を行い応募者の母数を増やすことに注力し、社内の担当者と連携を図りながら推進しました。採用に関しては、採用の緊急度を「１から５」で表すことができます。1が低く5が高く、高いほどシフトが組めない、施設基準が満たせないという状況を表します。そのため緊急度に応じて採用媒体を選定し、予算を設けて戦略と計画を立案し迅速に実行することができます。結果として数人の専門職を採用することができました。
.png)
